疫情這三年的HR，還是HR嗎？越忙越迷茫，有時候真是難得讓你懷疑人生！一個做招聘HR的朋友，向我吐槽道。
起伏反復的疫情，把年初的招聘計劃打亂得一地雞毛；業務部門的各種用人新需求，鋪天蓋地地襲來，讓人措手不及；一邊忙招聘，一邊還要忙著開人，做各種心理輔導；加班加點、忙前忙后、累死累活的996，最后還要擔心自己被開；這就是現實中的人間疾苦，讓人無力吐槽。
她的老板曾跟她說，“要不惜一切代價”為公司突破10億銷售規模做好人才引進。不曾想，到最后，她成了這個代價“本代”。說到這里，她流下了落寞而委屈的眼淚。思慮再三，她向老板提出了離職，離開了那家服務了5年的公司。
不要以為我講的是個段子，很負責任地說，這是真人真事。
不僅如此，疫情的沖擊，從國外到國內，從企業到個人，誰都無法置身事外。我們都在疫情下的危機中苦苦求索，都在疫情下的困境里迷茫掙扎，尋求改變。
往年的3、4月份，被稱為“金三銀四”，是企業招聘的黃金期。今年，因為疫情的突襲，而再次風光不再。摩肩接踵的春季校招會不見了，熱火朝天的企業宣講會取消了，喜氣洋洋的求職面試，也從線下轉到了線上。
根據國家統計局發布數據顯示，2022年第一季度，中國GDP同比增長4.8%，相較于IMF預測的2022年全球經濟增長4.4%，雖依然處于全球經濟增長較高水平，但不可忽略的是，4.8%增速的背后，仍是喜憂參半。喜在1、2月份的經濟表現，憂是3月份以來的情況，尤其是住宿和餐飲業、房地產業在一季度的負增長表現，更是堪憂。
由于疫情的影響還在持續，對傳統實體行業，第三服務業、尤其是重成本行業影響巨大。在沒有銷售增長，甚至是沒有銷售收入的情況下，還要支付巨額的經營成本，這對于很多中小企業來說，無疑是雪上加霜。
企業營收出現問題，現金流持續緊張，利潤率斷崖式下滑，經營成本卻不降反升。原有的經營計劃被打亂，人才招聘計劃被重新“思考”：不招專業人才進來，似乎解決不了當下的業務問題；招人，又無疑會增加企業的經營負擔，并且還有無法突破業務瓶頸的可能性。
企業上層決策者亂了方寸，下面執行人員必然失了陣腳。招聘需求朝令夕改，招聘計劃難以推進，員工入職一推再推，凡此種種，也是自然而然的事情了。
人才端同樣也面臨著相似的窘境。
“金三銀四”同樣應該是求職者的“春天”，是人才流動的黃金期，因為疫情，今年全都變了。
疫情下的職場，競爭愈演愈烈，上升空間相比于以前愈發狹小。很多時候，無論怎么努力，都無法改變職場生存的狀態和自身生活的質量。想要在職場搏出一片天地，贏得領導認可，獲得升職加薪，加班加點成了工作日常，更加努力的做出更多的貢獻，似乎成了這一屆打工人必然的選項。
圖源：公眾平臺提供
獵聘調研數據顯示，76.71%的90后打工人平時經常加班，90.12%的男性表示身邊存在內卷現象，女性這一占比為84.07%，內卷無處不在。而被問及你是“主動內卷”還是“被動內卷”時，超過8成的打工人表示自己是被動卷入，不到2成表示自己是“主動內卷”。
“被動內卷”是這一屆打工人無奈而遺憾的選擇。
換個工作真的能改變內卷現狀嗎？換個工作真的能提升工資收入嗎？換個環境能比現在更適應嗎？換個環境又能堅持多久呢？這是職場打工人，在疫情下的今天，經常發出的疑問。
獵聘調研還提供了關于“躺平”的調研數據，83.29%的90后有過躺平心理，但實際真的躺平的只有5.08%；68.36%的90后表示“躺不平，但是羨慕躺平的人”；另有26.55%的人表示自己“日常社畜，偶爾躺平”。
“內卷”和“反內卷”成了大多數企業里茶前飯后被討論的主要話題，“躺平”和“反躺平”成了眾多打工人左右矛盾的內心糾結。
奮斗，不是不可能的；然而，沒有錢，空談奮斗，就是耍流氓。
當這一屆打工人，為了企業的發展，瘋狂的努力996內卷的時候，企業經營并不見得有所好轉，他們的工資并不見得會有提升，這時候，對于他們來說，內卷的意義又在哪里呢？換個工作出去卷？瘋了吧！世道不好，外面優秀的人那么多，誰卷誰還不一定呢！
疫情對企業經營效益的負面影響，帶來的企業經營者和管理者對市場信心和增長預期的悲觀，直接影響著企業招聘的進程；疫情對從業者和求職者對內外部環境的悲觀以及對生存現狀的失望，直接影響著人才流動的進程。
同樣，疫情下的招聘工作，也給這一屆的HR出了更多的難題。
找不到人
據教育部統計數據顯示，2022年高校畢業生將達到1076萬人，比2021年又增加167萬人，成為史上應屆畢業生最多的一年。
然而，對于很多企業來說，卻面臨著找不到人的難題。
對于一部分企業來說，2021年秋招基本已經招滿了需求崗位，2022年春招只是對部分崗位進行補充招聘。像騰訊、阿里、字節跳動等互聯網頭部大廠，或許影響也是不大的。影響最大的，就是準備不足的中小微企業。
因為疫情的影響，無法開展線下招聘宣傳，所有的手段只能指望線上進行。線上發布的招聘需求，無法精準投遞；收到的一堆簡歷，又無法精準匹配崗位需求。尤其是普工技術類求職者，大部分不會通過網上投遞簡歷找工作，而是一般聚集在當地的勞務市場；基礎性文職崗位和對學歷、專業要求更高的崗位，通過58同城、智聯招聘、BOSS直聘、獵聘網等平臺，著實也能收到不錯的效果，但仍有局限性，不能解決精準招聘問題。并且，如果沒有足夠的招聘預算和企業品牌競爭力，想要找到適合的人會更難。
招不來人
招聘需求發布后，收集簡歷、需求溝通、面試邀約、面談環節、薪酬談判、Offer發放、入職確認及引導，環環相扣，任何一個環節出了問題，都有可能導致失敗。
尤其是疫情當下，為面試邀約環節造成了極大的不便和障礙。不斷變化的當地防疫政策需要考慮，轉到線上面試，線上面試的設備需要準備，線上面試的技巧和技術需要學習。
能不能招聘到人，有時候還是要看企業經營者對當下業務發展規劃和定位，以及決心。
我時常看到一些小微企業老板，今天說要招人，明天HR把人帶過來了，老板又說人家要的工資待遇太高，又不需要招人了。這種對自身企業發展方向不清晰，對自身業務發展戰略不明確的情況也是屢見不鮮。
實際上，有太多的企業經營者，在投廠房、投設備、投市場、投推廣上面不遺余力，唯獨對人才的投入留有余地。因為他們認為，廠房不會跑、設備不會跑、品牌是自己的，但人是長腿的。對人才的重視度不夠，對人才的信任感缺失，也很常見。
魚找魚，蝦找蝦，什么樣平臺吸引什么樣的人才，也是自然而然的事情了。
圖源：公眾平臺提供
招不準人
對于很多HR來說，排除其專業度的問題，能不能結合企業的業務模式，對企業當下發展現狀有個深入的了解；在制定招聘計劃的時候，能不能與需求部門進行透徹的溝通，根據需求部門的具體業務需求進行招聘，而不是根據個人的理解判斷或粗暴的KPI數據考核判斷人才，這對于能否“招得準人”，也會產生較大的影響。
而業務端口，也面臨著相似的問題，到底要招聘什么樣的人才，自己有沒有一個清晰的認知，這一點對于HR招聘工作將產生重要的影響。我常常見到很多部門業務主管，一遇到業務難題，就提報一份用人需求，而需要什么樣的人，業務部門自身也沒有搞清楚，甚至對人才的認知顆粒度比HR還粗，這又無形之中給招聘工作帶來了更多的阻礙。
人才招聘同樣遵循著“信息不透明”、“信任難傳遞”的基本邏輯。有的老板喜歡搞“人海戰術”，明明只有一個崗位，一次卻招來三四個人，然后任其惡性競爭，“優勝劣汰”。這種方法，有可能只是短暫的喧囂罷了，到頭來，或許一個能留下的也沒有。
很多中小微企業，對人才的定義標準不統一，就會出現，老板有老板的主張，用人部門有用人部門的見解，人事部門有人事部門的宗旨，沒有統一的“價值觀”和“人才觀”，招來的人也是五花八門。
頭痛醫頭，腳痛醫腳，招人如止痛猛藥，以為吃下去就好了，實際上，結果卻是，能真正契合企業價值觀，匹配相關業務，解決具體問題的少，走馬觀花的多。需不需要招人，招什么樣的人解決什么樣的業務問題，還是需要服務于企業的發展戰略規劃，如果招的人不能與業務發展相匹配，將會付出更多的代價。
招人難，難就難在能不能匹配！
留不住人
有時候終于招到了人才，招進來前，叫人家“小甜甜”，招進來后就叫人家“牛夫人”了。不管三觀合不合，不管主客觀因素有多少，只要你一定時間內解決不了業務問題，取得不了漂亮成績，就讓人家收拾行囊走人。這種粗暴的人才觀和糟糕的績效考核方法，在很多小微企業里尤為稀松平常。
由于信息的不對稱，招聘方以往能開展的背調、面談、“面相”等手段無法充分運用；求職方也難以實地探訪企業，真切了解企業的辦公環境、人文風貌。
兩方相關信息不能有效整合，加之疫情對企業經營、組織氛圍、業務發展等造成的不利影響，招得到人，能否留得住，又將成為一個新的難題。
找不到人，招不來人，招不準人，留不住人，成為疫情常態下，HR要面對的四大難題。
人才是什么？
企業經營財報里有兩個重要的詞匯：“資產”和“成本”。那么，作為企業經營者和管理者，你把公司的人才當作“資產”還是“成本”，將直接決定著你的“人才觀”。只有認清楚這一點，企業經營者和管理者，才能真正下定決心，付出更多時間成本、金錢成本、試錯成本，去招聘優秀人才。
對于企業招聘HR來說，從崗位的實際需求出發，做好“人才畫像”，才是解決問題的核心。
“人才畫像”是對需求招聘崗位人員的一次深度掃描，應聘者應該具備什么特征？應聘者的能力結構應該是什么樣的？應聘者的履歷經驗應該是什么樣的？應聘者選擇企業的邏輯是怎么樣的？應聘者為什么選擇我們？我們能為應聘者提供什么價值？
類似種種，一一梳理畫出，對照執行。雖然在執行的過程中，匹配度不可能達到100%，但是有了這個畫像參考，進行定向招聘，總會比盲人摸象來得輕松。
除此之外，我還建議企業經營者和管理者能夠躬身入局，解決核心崗位的人才招聘難題。不管是雷軍的“馬拉松式招聘”，還是張一鳴的“收購式招聘”，或者阿里巴巴的“跨四級招聘”，都給企業經營者和管理者提供了很好的示范。不能因為人事部門負責招聘，就以為人事部門能解決企業的所有招聘問題。同時，一些HR新手，代表你的企業去招聘，對人才標準的認知，以及對人才的識別，還是存在很大的風險。
從另一個角度來說，招聘只是解決企業問題的手段之一，找到合適的人把事情做好才是核心。
我們很多企業管理者，喜歡盲目“崇洋媚外”，認為“外面的一定比家里的香”。抱著這種思想，不僅可能打擊了內部人才的成長信心和晉升空間，還有可能一時無法招到外部合適的匹配人才，而錯失業務發展的良機。
有了業務需求，先從內部出發，發布內部招聘通知，在內部尋求一輪人才的自薦或推薦，不僅有利于內部人員的流動，還有利于提升內部人員的工作積極性，保障內部優秀人才不被流失。
同時，制定“全員招聘”激勵政策，適當發動企業內部人員“全員招聘”，讓內部人員幫助尋找身邊能觸及到的適合的人，也將會取得一定的成效。
我一貫主張，任何企業經營者和管理者，在工作開展的過程中，一定不能讓“重要的事情”變成“緊急的事情”。企業的人才基礎建設，與企業的業務基礎建設同等重要。任何業務的開展，都離不開人，尤其是“核心崗位”的核心人員。
在企業經營管理過程中，制定好企業的發展戰略后，“人才基建”能否支撐“業務戰略”，是很多中小微企業需要認真思考的問題。
想要招到優秀的人才，首先你要能給到足夠的誘惑和待遇，想要給到足夠好的待遇，首先你要讓自己的公司能夠掙到錢。招到人才之后，這些人才的加盟，讓你本來掙錢的生意掙到更多的錢，這是商業的基本邏輯。
然而，疫情之下，寒風刺骨，艱難的不是哪行哪業，而是各行各業。
在過去，可能我們不需要怎么努力，也能得到幾張訂單；在過去，我們可能不需要怎么辛苦，也能跟著大盤的節拍增長；在過去，我們可能不需要怎么創新，也能在市場上有立足之地、收獲累累。
現在，疫情加速了企業生命周期的發展，加速了所有變局的到來。從疫情下的企業招聘困境，我們可以窺見，疫情下的企業經營現狀，更是舉步維艱。外部環境的復雜多變，對于大多數企業來說，應對可能真的力不從心。然而，疫情常態下的業務發展策略創新和內部組織能力變革，卻需要企業經營者和管理者，常思常想，常修常煉。
雄關漫道真如鐵，而今漫步從頭越。疫情常態下，企業是應該樂觀前進，還是悲觀前行？該往哪里走？怎么走？可能才是應對招聘困境最該思考的問題。
根據梧桐果之前發布的一份《00后畢業生求職畫像》顯示，北上廣深不再獨領風騷，新一線城市尤其杭州、成都等自帶網紅標簽的城市，成為00后的理想首選。
與80后、90后找工作謀高薪不同，00后們更偏愛“八小時工作制”、“雙休”、“領導Nice”等等因素。短視頻直播、電子競技師、大數據分析師、新媒體運營等崗位成為新寵。00后們希望的工作，是要有趣、有潮、有范、有前途，并能從中實現自我價值。
拿短視頻直播舉例，做網紅當主播，不在編制內，沒有大企業平臺，五險一金不確定，行業競爭壓力大，發展前景不明朗，這在中國傳統意義上不算是什么“正經工作”，在當下，00后年輕人卻趨之若鶩。
前幾年在85后之間盛行的“30歲焦慮”，被這兩年疫情下的“95后內卷”替代，00后殺入職場后，又喊出了“拒當職場工具人”的響亮口號。一代又一代人的前赴后繼，誰又不是在困境中掙扎，在困境中成長。
參考資料：
1、國家統計局發布2022年一季度GDP數據
2、教育部統計2022年高校畢業生數據
3、獵聘《當代年輕職場人現狀洞察報告》
4、梧桐果《00后畢業生求職畫像》
5、劉潤《找人，是天底下最難的事：怎樣找到“靠譜”的人才》
